確実に主導権を握ることができる「面接対策」について

確実に主導権を握ることができる「面接対策」について

少し前、立て続けに転職希望者から「面接対策をしたい」という相談を受けました。
面接官が何を手がかりに人を見るのか、知りたいとのことでした。


残念ながら、この質問に適切に回答するのは、非常に難しいです。

というのも、多くの会社では判断を面接官の感覚に委ねているため、面接には正しいやり方というものが存在しないからです。

「そうは言うけど、転職サイトにはたくさん「面接対策」が載っているじゃないか」
という方もいるでしょう。

しかし、多少なりとも知的であれば、転職サイトの受け答えはあくまで「参考」程度に留めます。なぜなら、あれは「面接官に嫌われないようにする」最低限のラインに過ぎないからです。

面接は「人が人を選ぶ」という極めて複雑なプロセスであり、会社の状況のみならず、面接官の在籍している部署や採用の意図、果ては「面接官の気分」で結果が大きく変わります。
そこに「画一的な答え」は存在しません。

だから、必然的にアドバイスは「最低限、嫌われない」ということになりがちです。


では面接は対策できないのか、といえば、そうでもありません。

当たり前ですが、面接官は「いい人材」を取りたいと思っています。
だから「いい人」になることができれば、面接に合格できます。

では「いい人」とはどんな人なのでしょうか。

「いい人」は面接官によってちがう

ここが肝ですが、「いい人」の定義は、面接官によって異なります。

また、その基準はそれぞれの面接官の中に秘められており、ほとんどの面接官に「いい人とは?」と聞いても出てきません。
つまり、言語化もできていないことがほとんどです。

「でも、会社が欲しい人材像を定義しているよ。採用サイトに載っている。」という方もいます。

それはそれで役に立ちますが、「応募者が定義された人材像に当てはまるかどうか」を検証するのは人間ですから、どこまで行っても主観から逃れることはできません。

例えば、会社が採用したい人材像の一つが「創造性のある人」だったとします。
では「創造性」をどのようにして検証すればよいのでしょうか?

実績でしょうか?
スキルでしょうか?

しかしながら、そもそも会社で求められている創造性と、面接官が思う創造性にズレがあった場合、なんの意味もありません。

では「自発性」はどうでしょうか?

「率先して行動しました」という言葉を言えば、自発性があるのでしょうか?
リーダーに立候補すれば、自発性があるといえるのでしょうか?

結局のところ、自発性があるかどうかは、面接官の主観に委ねられており、それが応募者の考える「自発性」と同様であるかどうかも分かりません。

万人に共通の基準など、存在しないということです。

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必要なのは「面接官の期待する答えは何か」を推定する能力

つまり、人材の判定はどこまで行っても、感覚的なものになります。

そうでなければ、面接など行わず、書類に客観的事実だけを書いてもらい、機械的に採用不採用を決めてもらったほうが早いでしょう。

だから、唯一、絶対に正しい「面接対策」は、
「こんな質問にはこう返せ」といった性質のものではありません。

面接対策の正解は「面接官の期待する答えは何か」を推定することです。

例えば、面接官が「オレの部下には従順な人がほしい」と思っていたら「低姿勢で謙虚な受け答え」が求められます。

「放置しても大丈夫な人がほしい」と思っていたら、「勝手に動いていい、という職場が理想です」という受け答えが望ましいでしょう。

つまり、面接官に合わせて、面接官の求める人材に合わせて自分をチューニングすることが面接の本質です。
そうすれば「偶然面接官と気があう」よりも、遥かに高確率で好印象を勝ち取れるでしょう。

私の知る、有名私立大学の学生は、

「面接なんて、簡単ですよ。上場企業の面接官が新卒に求めているのは、結局、こいつは上司の言うことを聞くか、コマとして優秀か、という話だけで、ほかは何も求めてない。」

と言っていました。

身もふたもない話でしょうか?

ですが、彼は「多くの大企業の面接官の要求」を正確に理解しており、結果的に人気企業の内定をいくつも持っていました。

ほとんどの大企業では、頭の良さでも、やる気でも、能力の証明たる実績でもなく、
「従順かどうか」を見ていると彼は言うのです。

もちろん、彼の言うことは絶対の正解ではありません。
例えばコンサル会社などは、彼の発想では面接官に嫌われてしまうかもしれません。

しかし、彼は「自分がどういう人間なのか」ということを面接前には決めず、「面接官が欲しい人材をその場のやり取りから読み取り、そこに自分を合わせる」という発想で面接を受けていました。

それはマーケティングに近いとも言えるでしょう。

もちろん、中途採用のケースは新卒ほど簡単ではありません。

新卒に比べて、求めるものが多様ですし、同じ人物が面接するにせよ、時期によって「採りたい人」は異なることも想定されます。

採用サイトにあるような
「こんな質問には、こう返す」
という程度の想定しかしていない人材など、採用担当からすれば、採用したくないのは当たり前なのです。

では、そのような状況の中で、「面接官が求める人材」をどのように見抜けばよいのでしょうか?

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面接で絶対にやるべきは「どんな答えを求めているかを面接官から聞き出す」こと。

どんな人物を求めているのかわからないのに、面接において正しく受け答えをするのは、どう考えても無理です。

とすれば、発想を転換する必要があります。
つまり、「相手が何を求めているのか、想像する」のではなく「どんな答えを求めているかを面接官から聞き出す」ということです。

「受け」に回っていては、いつまでたっても、相手のことがわかりません。
相手のことをわからずに、質問に答えていては、面接の結果は良くて運任せです。

そうではなくこちらが主導権を握る。
つまり、「相手が喋り、こちらが聞く側に回る」という状況です。

そして、肝心なところは相手の要望に応じて、適切に答えることができれば、良いのです。

「面接が得意だ」という方がしばしば、「面接って楽だよ、なにせ、相手が喋っているだけだから」というのは、大抵、事実と言えるでしょう。


私も昔、中途採用で一人、面白い人物を採用したことがあります。

同僚の面接官が
「なぜ転職をしようと思ったのですか?」
と転職志望動機を聞いたところ、

「えーと、それは、正直に言えば……『前の会社をやめよう』と思った理由と『違う職に付きたい』と思った理由のどちらから話したほうがよいですかね」
と笑って返されました。

面接官は面白そうに
「会社をやめようと思った理由から聞きたいですね(笑)」と返すと、
彼は
「しょうもない理由と、あとから真面目に考えた転職理由があるんですが……」
と続けました。

面接官は
「じゃ、真面目に考えた方から(笑)」
といいましたが、結局「しょうもない転職理由」も面接官は聞いていました。
どちらも知りたかったのでしょう。

このような調子で、終始応募者は面接官の質問に対して、「何を答えるべきか」を確認しながら回答していました。

結局この応募者は面接に合格しました。

後に、面接官に「なぜ採用しようと思ったのですか?」と聞くと、
「んー、コミュニケーション力が高い。うちに合いそう、質問にキチンと答えている。」
とのことでした。

面接官にはそのように見えたのでしょう。

ただ、実際には、応募者のレベルが高く、「面接官が聞きたいこと」を正確に把握されていただけだったのですが。

彼が上手なのは、面接官が応募者に「聞きたい」と思っていることを、先入観で決めつけず、会話をしている点です。
つまり、面接を双方向にしようと画策している。

具体的には

・どちらを答えたほうが良いでしょう?
・どう思われますか?
・それは◯◯◯という意味でしょうか?
・質問の意図をもうすこし詳しくいただけますか?

などの質問を、逆に面接官に投げかけることです。
これこそ、面接の極意です。


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面接は「面接官向けマーケティング・営業」の場である。

マーケティングをかじったことのある人なら、「市場の要望を把握せよ」という話は必ず聞いたことがあると思います。

自社の持つ強みを、それを求める所に投下するのがマーケティングの基本中の基本です。

面接はスケールこそ小さいですが、まさに「自分」という商品を、「それを求めている人」のマーケットに向けて営業する行為です。

そのためには、営業場たる面接で、面接官のニーズを把握するのが当たり前とも言えるでしょう。

もちろん事前に、「その会社がほしい人はどんな人か?」「どの部門がなんのために人を欲しがっているのか?」を調査することはやっておくべきです。

しかしながら、「面接官」に営業をするときに、「面接官個人のニーズ」をきちんと把握することも、それと同じくらい重要です。

「優秀だ」と面接で思われる人は、実はごく簡単な基本にのっとり、上記のようなことをしているだけなのです。

(Photo:三菱UFJ国際投信-stock.adobe.com)

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