厚生労働省が推進　人材育成の新たな仕組み「セルフ・キャリアドック」とは

厚生労働省が推進する「セルフ・キャリアドック」は、人材育成・支援を促進、実現するための新たな仕組みとして、人材に関する企業の課題に有益なソリューションをもたらすことが期待されています。

その仕組みの概要と意義、実施方法と手順、取り組み事例を通して明らかになったことについてみていきましょう。

「セルフ・キャリアドック」の定義と特徴

まず、セルフ・キャリアドックがどのようなものか見ていきます。

定義

厚生労働省はセルフ・キャリアドックを以下のように定義しています。

特徴

セルフ・キャリアドックの特徴はどのようなものでしょうか。

従来の主な人材育成施策は、組織の視点に立ち、組織にとって必要なマインドやスキル、知識の獲得を目指すという方向性で行われてきました。^*2

一方、セルフ・キャリアドックは、企業・組織の視点に加えて、従業員1人ひとりが主体性を発揮し、キャリア開発を実践することを重視、尊重するという特徴があります。^*2

この仕組みでは、中長期的に、個々の従業員が自己のキャリアビジョンを描き、それを達成するために、職業生活の節目においての自己点検や実践に活用するための取り組みプロセスを提供します（図1）。

図1【セルフ・キャリアドック実施のイメージ】
出所）厚生労働省「セルフ・キャリアドック　普及拡大加速化事業　好事例集」p.6

背景と意義

次にセルフ・キャリアドック推進の背景と意義をみていきましょう。

現在はIT化の進展や国際競争の激化など、変化の激しい時代で、企業にもビジネスモデルや事業内容の大胆な変化が迫られています。
こうした状況下で、従業員が社会や組織の変化を先取りする形で変革に対応し、持てる能力を最大限に発揮していくためには、従業員が自らのキャリアについて立ち止まって考える「気づきの機会」が必要であると提言されています。^*1

また、「職業能力開発促進法」にも、労働者が自発的に職業能力開発に努めるよう明記されています（第三条の三）。^*3

また、同法律では、事業主に対して、労働者の自発的な職業能力開発のためにキャリアコンサルティングの機会を確保し、その際にはキャリアコンサルタントを有効に活用するように配慮することを求めています（第十条の三）^*3

セルフ・キャリアドックはそれを実現していくための具体的な施策を反映した取り組みです。

導入目的と実施方法

セルフ・キャリアドックの導入目的や実施方法は、それぞれの企業が抱える人材育成上の方針や直面している課題によって異なります。

目的をより具体的に把握した上で、解決すべき主な課題別に実施方法をみていきましょう。

目的

上述のように、企業や人材によってさまざまな目的がありますが、どのようなパターンでも共通するのは、主に以下のような効果をねらったものです。^*2

実施方法

セルフ・キャリアドックでは、企業がその人材育成ビジョンや方針に基づいて、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施します。^*4

特に重要な課題の解決に向けた実施方法には、以下のようなものがあります。^*5

実施手順

具体的な手順は以下の図2のとおりです。

図2　【セルフ・キャリアドックの手順】
出所）厚生労働省「セルフ・キャリアドックで会社を元気にしましょう」

取り組み事例を通して明らかになったこと

厚生労働省は「セルフ・キャリアドック普及拡大加速化事業」として、東京、大阪（2018年度から）、札幌、名古屋、福岡（2019年度から）の5都市を拠点とし、企業にセルフ・キャリアドック導入のための支援活動を開始しました。^*2

この事業の好事例集によると、セルフ・キャリアドックを試行的に導入した企業の取り組みから、以下のようなことが明らかになりました。

おわりに

これまで見てきたように、セルフ・キャリアドックは、企業ごとに効果的なタイミングで、多様なキャリア研修や、キャリアコンサルタントによるコンサルティングを従業員に提供します。

そうした取り組みによって従業員の職場定着や働く意義の再認識が促進され、自発的なキャリア形成が可能になります。

また、企業にとっても人材育成上の課題や従業員のキャリアに対する意識が把握でき、それが生産性向上につながるという効果も期待されます。

セルフ・キャリアドックに関するさまざまな情報や新しい取り組み事例は、厚生労働省が運営する「キャリア形成・リスキリング支援センター」公式サイト^*6で閲覧することができます。
企業の活性化のために活用してみてはいかがでしょうか。