「長く勤めても、大して給料が上がらない世界」でのキャリア戦略について。

「長く勤めても、大して給料が上がらない世界」でのキャリア戦略について。

最近では「定期昇給しない会社」も珍しくありません。
数字を見れば、それがよくわかります。

厚生労働省の調査結果*1によると、平成30年時点で、定期昇給の制度を保持している企業は全体の約8割。
そのうち「実際に定期昇給する会社」は、7割〜8割程度とあります。
また、管理職であれば、実際に定期昇給が行われた企業は、全体の7割未満です
特に、最近立ち上がった、スタートアップなどの勢いのある会社は、事業環境が急激に変化するため「定期昇給」の概念を持たない会社が多いでしょう。

給与は毎年改定される「職責」や「役割」によって変化し、実績と交渉によって高くしていくもの、との認識を持つ人が多いようです。

実際、知人に「定昇あるの?」と聞くと、大体は「定昇って何?」と聞き返されます。

もはや「定昇」という言葉自体が、業界によっては「ベア(ベースアップ)」と同様に、死語になりつつあるのかも知れません。

長く勤めるだけでは給料が上がらない

当然のことながら、「定昇」がない会社では、長く勤めるだけでは給料は一切、あがりません。

例えば、私が過去に勤めていたコンサルティング会社も「定昇」というものは一切ありませんでした。

では、どのように給与が決まるのかと言えば、お察しの通り、主として「成果」です。

期末には、新卒を含めたすべての社員に一年間の成果と、果たした役割、勤務態度など、詳細に点数が付きます。

その点数は同僚との相対評価にかけられ、

「上位20%は2ランクアップ」
「中位60%は1ランクアップ」
「下位20%はステイ」

と言った形で、翌年の給与の額が決まっていました。

なお、「一定の点数」を下回ると、ときにはランクダウン、つまり減給されることもありました。

マネジャーに昇格したにもかかわらず、成果が出せなかった人の給与を決めるための、「減給テーブル」のようなものも存在したくらいです。

したがって、年度初めに発表される「成果の基準」や「果たすべき役割」が詳細に書かれた評価表は、常に携行し、「この実績はクリアした、次はこれかな」と、自分自身の成果を常にチェックしなければ、昇給はかないませんでした

今思えば、なかなかにシビアな世界です。

同僚たちの中には何年も全く給料が上がらず、辞めていく人間も数多くいました。

また、退職を勧めることはあっても、積極的に「クビ」にすることはなかったので、40代半ばになっても、新卒の3年目から4年目くらいの給与しかもらえないメンバーもいました。
(彼がなぜ、会社に執着していたのかは、今となっては謎です)

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4つの「問い」で、稼ぐための戦略を決める

そのような世界で働いていると、必然的に「給料」というものに対して、深く考えざるを得ません。

しかもこれは長期的な、人生を左右するほどの課題です。
したがって、ここには「戦略」が必要です。

ただ「戦略」と言っても、全く難しいことはありません。
戦略とは、要するに自らの時間的リソースの配分を考えることなので、具体的には、以下の4つの問いについて自問自答し、解を出せばよいだけです。

Q1どうしたら来年の給料が上がるのか?
Q2どこまで出世できるか?
Q3この会社にいつまでいるか?
Q4最終的な身の置きどころはどこか?

上に行くほど短期的な問い、下に行くほど長期的な問いです。

これら全てに、整合性を持って自分自身が回答を持たない限り、キャリアは現状に引きずられ、「運任せ」となります。
それは多くの人の望まないところでしょう。

「どうしたら来年の給料が上がるのか?」

まず初めに、「来年の給与をあげるためには、今なにに取り組まなければならないか?」については、単純です。
評価基準を見て、今すぐに評価基準に沿った成果を出すだけです。

ただ、これだけに邁進するだけではダメです。

30代後半から40に差し掛かる頃になって、燃え尽きてしまう人が散見されますが、「短期的な成果」だけを追い求めると、燃え尽きやすい傾向にあるようです。

ある程度の「余力」を確保した上で、どの程度まで頑張れるかを、客観的に見る必要があります。

「どこまで出世できるか?」

したがって、2つ目の問いに対しても、早めに検討の必要があります。
それは「自分はどこまで出世できるか?」という問いです。

これに回答するためには、「会社の現在の事業」「数年後の会社の事業」を見据えて、それが、自分の得意な領域と一致するかどうかを考えなければなりません。

定期昇給のない世界では、「会社で給料を増やす」=「出世する(より重い職責を担う)」ですから、自分が得意な仕事が、会社にとって不可欠である必要があります。

その会社はマーケットに生かされていますから、これは要するに
「会社の事業が狙うマーケット」
に対して、自分のスキルがマッチしているかどうかを検証する
行為となります。

これは個人の業績を出すよりも「高い視点」が求められるため、意図的にやらなければなりません。

役職につくことは難しいのか、課長、または部長、役員クラスまで出世可能か。
30歳ぐらいになってくると、ある程度の見当はついてくるでしょう。

そしてもし
「うちの会社で出世を目指す」
という結論になれば、Q1の「評価基準」についての問いをひたすら繰り返すだけとなります。

しかし、例えば「親会社からの出向者でないと、部長以上にはなれない」「自分のスキルと、会社が将来的に求めるスキルがマッチしない」「風土が合わない」などの制約があれば、
「いずれは会社から出て給料を上げることを目指す」という結論に至るでしょう。

余談ですが、現在、20代の方が「うちの会社で出世を目指す」と結論づけることは、
あまりおすすめできません。
終身雇用が崩壊した現在では、「1社にとどまり続ける」のは、スキル面でも人脈面でもリスクの高い選択であり、時代から取り残されてしまう可能性があるからです。

「この会社にいつまでいてよいか?」

そして3つ目の問い「この会社にいつまでいてよいか?」です。

「会社から出て給料を上げることを目指す」という結論に至ったのなら、「それはいつまで」であって、「どんな準備をしなければならないか」を考える必要があります

今後、会社が大きく成長しそうであり、波に乗って給与が増やせそうであれば、スキルと給与を一挙に手に入れる良いチャンスです。
もう3年〜5年程度、粘っても良いかも知れません。

しかし、会社の売上が停滞し、給与もわずかしか上がらないような業界に長く身を置くことは、自分の市場価値の停滞に繋がりかねません。

よって、今年、来年から「次に移りたい、成長業界」に合わせたスキルを磨くための仕事を、現在の職場でもすぐに、意図的に獲得していく必要があります

しかし、そういう目で職場を見渡せば、
「新しいプロジェクトがあるのだけど、やってみない?」というお誘いが意外にたくさんあることに気づくでしょう。

「この会社にいつまでいてよいか?」を自問自答することで、チャンスを発見する目を養うことができるのです。

なお、私は26歳のときに、この問いを自問自答し、
「35歳までには転職(もしくは起業)する」と決めていました。

しかし、実際に会社をやめたのは37歳。
webの仕事がしたかった私は、そのスキルが手に入るまでは退職せず、スキルを手に入れてから退職しました。
これは、描いていた計画どおり行かないことも多く、色々と悩んだ末の決断でした。

しかし、計画をしておかなければ「何が今まずいのか」すら知る方法がありません
「なんとなくもやもやしている」という状態を回避するため、「いつまでこの会社にいてよいか」を問うことは非常に重要です。

「最終的な身の置きどころはどこか?」

そして、最後の4つ目の問い「最終的な身の置きどころはどこか?」です。

これは具体的である必要はありません。

どんなに業界を研究しても、どれほどニュースを読み漁っても、未来を予測することはできないのですから、具体的に「10年後どうする」などの質問は、ほとんど意味がありません。

それにもかかわらず、「最終的な身の置きどころはどこか?」との自問自答をしなければならない理由は何でしょう?

それは、「やるべきでないこと」を捨てるためです。

「戦略とは、捨てること」という言葉を聞いたことがある方もいるかも知れませんが、結局の所、人生は有限なので、「自分が絶対にやらないこと」を決めていく必要があるのです。

私は「コンサルティング業界」で働いていましたが、上述した26歳の時点で
「コンサルティング業界に最終的に身を置くことはない」と決めていました。

それは、コンサルティングという仕事が、極めて労働集約的で、属人的であると感じたことが理由でした。

同様に、
「メーカーはイヤだ」
「金融機関での仕事は私の望みではない」
「プラットフォームビジネス以外はやりたくない」
など、様々な方がいるでしょう。

これらの決断は、可能性を閉じているように感じるかも知れません。

ですが、それでいいのです。
シビアな言い方かもしれませんが、要するに、大人になるということは、可能性を狭めていくことです。

この「可能性を狭める」ことに自覚的である人が、結局の所、専門性と「稼げる領域」を作っていく事ができるのです。

以上、4つを自問自答することが、自分の「稼ぐ」戦略を見出す方法論だと考えられます。

*1 出所)厚生労働省「平成30年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況

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